エンジニア採用広報の始め方｜スカウト承諾率を左右する事前認知と発信4つの型

（ 最終更新日：2026年11月12日）

エンジニア採用でスカウトを送っても、返信が来ない。IT企業の採用担当者からよく聞く悩みです。スカウト文の書き方を見直しても、承諾率がなかなか上がらないケースもあります。

ITエンジニア向け転職サービス「転職ドラフト」を運営する株式会社リブセンスが、スカウトの承諾率を分析しています。スカウトを受け取る前に企業を知っていたかどうかで、指名承諾率に差が出ていました。企業を事前に知っていた層の承諾率は40%を超え、知らなかった層は28.5%でした。

スカウトを送る前の段階で、候補者に自社がどれだけ知られているか。この部分を担うのがエンジニア採用広報です。調査データをもとに、誰に向けて何を発信し、どう続けるかを順に整理します。

エンジニア採用は、求人が候補者を大きく上回る状態が続いています

パーソルキャリアが運営する転職サービスdodaの集計では、2026年3月時点のエンジニア（IT・通信）の転職求人倍率は10.68倍でした。同じ月の全体は2.39倍で、dodaが職種別に集計する11区分の中で最も高い水準です。

転職求人倍率は、dodaの登録者数と求人数をもとにした同社独自の指標です。市場全体をそのまま表す数字ではありません。それでも、エンジニア経験者1人に対して複数の企業が採用枠を用意している状況はうかがえます。

同じくdodaの「転職による年収アップ成功者の傾向2026年版」によると、SE・インフラエンジニア・Webエンジニアの74.8%が転職で年収を上げていました。年収が上がった人の平均増加額は132万3998円で、職種別で最も高い金額です。

年収が上がる転職が多い状況では、候補者が条件だけで会社を選ぶのは難しくなっている可能性があります。スカウトを開いた瞬間に、その会社のことを少しでも知っているかどうか。この差は、承諾率の数字にも表れていました。

スカウト前に企業を知っていたエンジニアは、承諾率が約1.5倍でした

転職ドラフトは2026年2月から6月にかけて、企業からのスカウトに返答する際の任意アンケートを集計しました。スカウトを受け取る前の認知の状況ごとに、指名承諾率（以下、承諾率）を集計しています。最も高かったのは、企業は知っていたがエンジニア組織は知らなかった層で44.8%でした。企業もエンジニア組織も知っていた層は40.9%です。一方、スカウトで初めて企業を知った層は28.5%にとどまりました。

リリースでは、企業名かエンジニア組織を事前に知っていた層の承諾率は、知らなかった層の約1.5倍と説明されています。個別に計算すると、40.9%の層で約1.4倍、44.8%の層で約1.6倍です。

リブセンスはこの結果から、テックブログの発信やイベント登壇などで認知を得ることが、承諾率の底上げにつながると提言しています。

この調査を読むときの注意点

ただし、数字の読み方には注意が必要です。エンジニア組織まで知っていた層の40.9%は、企業だけを知っていた層の44.8%より低い結果でした。組織について詳しく知られているほど承諾されやすい、とまではこの調査からは言えません。

また、有効回答の10,674件は人数ではなく、スカウトへの返答の件数です。このうちアンケートに回答があったのは5,660件で、グラフの3区分はこの回答をもとにしています。未回答の5,014件の承諾率は19.0%でした。

もともと関心のある企業だったから事前に知っていた、という場合も含まれるはずです。認知が承諾率を押し上げたとまでは言い切れず、転職ドラフトの利用者に限ったデータである点も踏まえておく必要があります。

それでも、スカウトで初めて社名を知った場合の承諾率が3割を下回るという結果は、採用担当者にとって軽く見られない数字です。スカウトの成果は、送る前の段階でどれだけ知られているかにも左右されていると考えられます。

承諾の決め手は、候補者の年収帯によって異なります

同じリリースでは、転職ドラフトの資料「エンジニア採用 アトラクトブック」のデータとして、年収帯別の承諾理由も紹介されています。年収800万円未満の層では、開発技術や開発環境が魅力的だったという理由が35.0%でした。800万円以上の層の17.8%と比べると、およそ2倍です。

リリースでは、年収800万円未満をジュニア〜ミドル層、800万円以上をシニア層と呼んでいます。本記事もこの呼び方にならいます。

年収800万円未満の層は、開発技術と環境を挙げる割合が高めです

799万円までの層では、働きやすい環境が魅力的だったという回答も17.0%で、800万円以上の層の9.8%を上回っています。なお、スカウト文やレジュメの読み込みが良かったという理由は、この層でも35.9%と最も高い水準でした。リブセンスは、この層が自分の技術力をどこまで磨けるかに関心を持っていると分析しています。

この層に向けた発信では、使っている言語やツールの一覧だけでは、判断材料が足りないことがあります。現場のエンジニアがどんな課題に取り組み、その過程でどんな技術を身につけたのか。経緯まで書かれた記事があると、候補者は入社後の自分を想像しやすくなります。

年収800万円以上の層は、ミッションと自分への理解を挙げる割合が高めです

800万円以上の層では、スカウト文やレジュメの読み込みが良かったという理由が45.6%、提示されたミッションが魅力的だったという理由が33.2%でした。どちらも799万円までの層（35.9%、21.0%）より高い割合です。

シニア層に向けては、事業の中でエンジニア組織が何を任されているのかを、あらかじめ言葉にしておく必要があります。事業課題とミッションを採用広報の記事で説明しておけば、スカウト文ではその人に声をかけた理由に字数を割けます。

エンジニア採用広報で使われる発信の4つの型

では、具体的に何を作ればよいのでしょうか。エンジニア向けの採用広報でよく使われる形式は、大きく4つに分けられます。狙う年収帯や、社内で用意できる素材に合わせて組み合わせます。

1.テックブログで技術的な判断の経緯を書く

テックブログは、エンジニアが自社の技術や開発の取り組みについて書く記事です。技術選定の理由や、障害対応の振り返りなどがよく扱われます。

採用につなげる場合は、選んだ技術だけでなく、比べた候補と見送った理由まで書きます。その会社で自分がどんな議論に加わることになるのかを、候補者が記事から読み取りやすくなります。

2.エンジニアの社員インタビューで成長の過程を伝える

社員インタビューは、テックブログに比べてエンジニア本人の負担が小さい形式です。本人は話すだけで済み、記事にまとめる作業は人事や外部のライターが担えます。

質問は、入社理由や職場の雰囲気だけに偏らないようにします。入社後に担当した開発、つまずいた場面、身についた技術まで聞くと、ジュニア〜ミドル層が知りたい成長の過程が記事に残ります。社員インタビューが求職者に信用されにくくなる原因は、社員インタビューがきれいごとに見える理由で詳しく扱っています。

3.登壇やイベントの内容を記事に残す

技術カンファレンスでの登壇や社外の勉強会は、その場にいた人にしか届きません。発表資料と当日の質疑を記事にまとめておくと、あとから社名を検索した候補者にも届きます。

登壇者に記事を書き下ろしてもらわなくても構いません。発表資料と録画があれば、広報の担当者が要点を整理して記事にできます。

4.採用ページとスカウト文に技術情報とミッションを入れる

採用ページの職種説明には、開発体制、技術スタック、いま抱えている技術的な課題を書いておきます。採用ページにこうした情報がそろっていれば、候補者は返信する前に判断材料を確かめられます。

シニア層向けのスカウトでは、記事で説明済みの内容はリンクに任せ、本文はレジュメのどこに注目したかに使います。候補者がChatGPTなどのAIで企業を調べる場面への備えは、採用広報のAI検索対策でも整理しています。

エンジニア採用広報が続かないときは、書く人と確認する人を分けます

エンジニア採用広報でよくある悩みが、記事の更新が続かないことです。テックブログの執筆を現場のエンジニアだけに任せていると、開発が忙しい時期に更新が止まりやすくなります。

更新を止めないための方法の一つが、エンジニアに書いてもらう形から、話してもらう形に切り替えることです。人事や技術広報の担当者が1時間ほど話を聞いて記事にまとめ、エンジニアには技術的な正確さだけを確認してもらいます。

取材では、判断に迷った場面を1つ聞きます

取材の冒頭で、最近の開発で判断に迷った場面を1つ挙げてもらいます。その判断に至るまでに誰と何を話したのかを聞いていくと、テックブログにも社員インタビューにも使える素材が集まります。

話がうまくまとまらなくても問題はありません。質問する側が順番を整理しながら聞けば、本人が文章を組み立てる手間は省けます。

エンジニアの確認は3点に絞ります

原稿の確認を依頼するとき、表現や構成まで見てもらおうとすると、エンジニアの負担が大きくなります。確認してほしい範囲を、技術用語の正確さ、数値、社外に出せない情報の3点に絞って伝えます。

社内に書き手がいない場合は、取材と執筆を外部に任せる方法もあります。採用広報全般で更新が止まる構造は、採用広報が続かない本当の理由にまとめました。専門性の高い領域の外注については、専門性の高い領域でコンテンツ外注を成功させる方法も参考にしてください。YOSCAでも、エンジニアへの取材から社員インタビュー記事の制作まで対応しています。

エンジニア採用広報を始めるときの4つの手順

ここまでの内容を、実際に始めるときの順番に並べ直します。最初から大きな体制を作る必要はありません。

1.声をかけたい層の年収帯を決める

最初に、今期のスカウトで主に声をかけたい層を決めます。ジュニア〜ミドル層とシニア層では承諾の決め手が異なるため、最初の数本で扱う内容も変わります。

2.社内にある素材を集める

登壇資料、社内勉強会の記録、技術選定のドキュメントなど、すでに社内にある素材を集めます。新しく書き起こすより、手元の素材をもとに記事にするほうが現場の負担を抑えられます。

3.1本目は社員インタビューから始める

テックブログはテーマ選びや執筆者の調整に時間がかかり、1本目の公開までが長くなりがちです。社員インタビューであれば、取材の日程が決まれば比較的短い期間で公開まで進められます。

4.スカウト文から記事へリンクする

記事を公開したら、スカウト文や採用ページから記事へリンクします。記事のリンクを入れたスカウトと入れていないスカウトで返信率を比べておくと、次にどんな記事を作るかを決める材料になります。

まとめ

エンジニア採用でスカウトの承諾が得られにくい理由の一つは、スカウトが候補者にとって会社との最初の接点になっていることだと考えられます。転職ドラフトの分析でも、スカウトで初めて企業を知った層の指名承諾率は3割を下回っていました。

解決の方向は、スカウトを送る前に、候補者が判断に使える情報を記事として公開しておくことです。年収帯によって承諾の決め手が違うため、狙う層に合わせて開発環境の話かミッションの話かを選びます。

採用広報が後回しにされやすいのは、効果が記事のPVではなく、スカウトの承諾率という別の数字に表れるからだと考えられます。記事の閲覧数だけを見ていると成果が見えにくく、社内で時間や予算を確保しにくくなります。しかし、記事のリンクを入れたスカウトの返信率や承諾率と並べて見れば、採用広報の効果を社内で説明しやすくなります。

手始めに、直近3か月のスカウトで返信がなかった候補者の年収帯と職種を確認します。その層が知りたい情報を社員インタビュー1本にまとめれば、エンジニア採用広報の最初の記事になります。

本記事テーマにおけるよくある質問

Q.エンジニア採用広報と技術広報は何が違いますか？

A. 技術広報は、自社の技術や開発組織について社外へ発信する活動全般を指すことが多い言葉です。開発者コミュニティとの関係づくりなども含みます。エンジニア採用広報は、その中でも採用につなげることを目的にした発信です。1つのチームで両方を担う企業もあります。

Q.テックブログは何本くらい書けば効果が出ますか？

A. 一律の目安はありません。本数を決める前に、狙う候補者が知りたい内容が1本でも公開されているかを確認すると、次に書く記事を選びやすくなります。

Q.エンジニアが記事を書く時間を取れない場合はどうすればよいですか？

A. 取材形式に切り替える方法があります。人事や技術広報の担当者、外部のライターが話を聞いて記事にまとめ、エンジニアには技術用語や数値などの確認だけを依頼します。

Q.エンジニア向けのスカウト文には何を書けばよいですか？

A. 候補者のレジュメのどこに注目したか、入社後に任せたいミッションは何かを書きます。会社や開発体制の説明は採用ページや記事へのリンクにまとめると、本文を候補者個人に向けた内容に使えます。